Glossar: Change Management, Supervision und Coaching

Dieses Glossar erklärt die wichtigsten Begriffe aus Change Management, Supervision und Coaching in wenigen Sätzen, alphabetisch sortiert. Zu jedem Begriff finden Sie einen Verweis auf die passende Leistungs- oder Ratgeberseite, wenn Sie tiefer einsteigen möchten. Weitere Fragen beantwortet die Seite Häufige Fragen.

ADKAR-Modell

Das ADKAR-Modell beschreibt Veränderung aus Sicht der einzelnen Person in fünf Stufen: Awareness (Bewusstsein), Desire (Wunsch), Knowledge (Wissen), Ability (Fähigkeit) und Reinforcement (Verankerung). Entwickelt hat es Jeff Hiatt, der Gründer von Prosci. Das Modell hilft zu erkennen, an welcher Stelle Menschen in einer Veränderung festhängen. Mehr im Ratgeber ADKAR-Modell.

Agile Arbeitsweisen

Agile Arbeitsweisen setzen auf kurze Zyklen, enge Zusammenarbeit, regelmäßige Rückmeldung und Selbstorganisation im Team. Bekannte Rahmenwerke sind etwa Scrum und Kanban. Die Einführung ist selbst eine Veränderung, die Führung, Rollen und Kultur betrifft. Mehr unter Agile Arbeitsweisen.

Auftragsklärung

Die Auftragsklärung steht am Anfang jeder Beratung, jedes Coachings und jeder Supervision. Geklärt werden Anliegen, Ziele, Beteiligte, Rollen und der Rahmen der Zusammenarbeit. Bei Aufträgen über ein Unternehmen gehört dazu auch, was an den Auftraggeber zurückgemeldet wird. Wie der Einstieg bei Regina Buchner aussieht, beschreibt die Seite Ablauf der Zusammenarbeit.

Change Agent

Change Agents sind Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen, die eine Veränderung in ihrem Umfeld unterstützen. Sie geben Informationen weiter, nehmen Fragen und Bedenken auf und spiegeln sie ins Projekt zurück. Als Netzwerk organisiert, verbinden sie Projekt und Arbeitsalltag. Mehr unter Change-Agents-Netzwerk und im Ratgeber Change Agents aufbauen.

Change Management

Change Management ist die geplante Begleitung der Menschen-Seite einer Veränderung. Dazu gehören Kommunikation, Führung, Beteiligung, Training und der Umgang mit Widerstand. Ziel ist, dass die Betroffenen eine Veränderung verstehen, annehmen und im Alltag umsetzen. Mehr unter Change Management Beratung.

Change Manager

Ein Change Manager verantwortet in einem Veränderungsprojekt die Menschen-Seite: Stakeholder-Analyse, Kommunikation, Training, Begleitung der Führungskräfte und Umgang mit Widerstand. Die Rolle kann intern besetzt oder von außen übernommen werden. Mehr im Ratgeber Was macht ein Change Manager?.

Change-Architektur

Eine Change-Architektur ist das Gesamtgerüst einer Veränderung. Sie beschreibt, welche Zielgruppen wann und wie eingebunden, informiert und geschult werden und welche Formate dafür genutzt werden, etwa Workshops, Großgruppen oder ein Change-Agents-Netzwerk. Mehr unter Change-Architektur.

Circle of Control

Der Circle of Control unterscheidet, was man selbst beeinflussen kann, worauf man nur Einfluss nehmen kann und was außerhalb des eigenen Einflusses liegt. In Veränderungen hilft das, die eigene Energie auf das Beeinflussbare zu lenken. Regina Buchner beschreibt den Einsatz solcher Modelle zur Selbstreflexion im Beitrag Interne Transformationsprojekte.

Coaching

Coaching ist eine zeitlich begrenzte, ziel- und lösungsorientierte Begleitung zu einem konkreten beruflichen Anliegen. Es ist meist anlassbezogen und umfasst oft 3 bis 5 Sitzungen. Mehr unter Coaching für Führungskräfte.

Einzelsupervision

In der Einzelsupervision reflektiert eine Person ihre berufliche Praxis, ihre Rolle und schwierige Situationen gemeinsam mit einer Supervisorin. Sie eignet sich zum Beispiel für Führungskräfte, interne Berater, Change Manager, HR und Projektleiter. Mehr unter Einzelsupervision.

Großgruppenmethoden

Großgruppenmethoden ermöglichen es, viele Menschen gleichzeitig an einer Fragestellung arbeiten zu lassen. Bekannte Beispiele sind Open Space, World Café, die Zukunftskonferenz und Real Time Strategic Change. Sie eignen sich, wenn eine Veränderung viele Beteiligte betrifft und deren Wissen einbezogen werden soll. Mehr im Ratgeber Großgruppenmethoden und unter Großgruppenmoderation.

Interim Change Management

Beim Interim Change Management übernimmt eine externe Fachkraft auf Zeit die Verantwortung für den Workstream Change Management in einem Transformationsprojekt, inklusive Kommunikation und Training. Das ist sinnvoll, wenn intern Kapazität oder Erfahrung fehlen. Mehr unter Interim Change Management und im Ratgeber Interim Change Manager.

Kollegiale Beratung

Kollegiale Beratung ist ein strukturiertes Format, in dem sich Kolleginnen und Kollegen gegenseitig zu Fällen aus ihrer Praxis beraten. Ein fester Ablauf mit Rollen sorgt dafür, dass das Gespräch fokussiert bleibt. Sie kann Supervision ergänzen, ersetzt aber nicht den Blick von außen. Mehr im Ratgeber Kollegiale Beratung.

Kommunikation im Change

Kommunikation im Change umfasst alle Botschaften, Kanäle und Gesprächsformate, mit denen eine Veränderung erklärt und begleitet wird. Entscheidend ist, dass Menschen nicht nur informiert werden, sondern Fragen stellen und Rückmeldung geben können. Mehr im Ratgeber Kommunikation im Change.

Konfliktklärung

Konfliktklärung im Team bedeutet, unterschiedliche Sichtweisen, Interessen und Erwartungen offen und geordnet auf den Tisch zu bringen. Ziel ist nicht, einen Schuldigen zu finden, sondern zu tragfähigen Vereinbarungen zu kommen. Mehr unter Konfliktklärung im Team.

Kotters 8-Stufen-Modell

John P. Kotter beschreibt Veränderung in acht Schritten, vom Erzeugen eines Gefühls der Dringlichkeit über eine Führungskoalition und eine Vision bis zur Verankerung in der Kultur. Das Modell ist vor allem für die Steuerung großer Veränderungen aus Sicht der Organisation verbreitet. Mehr im Ratgeber Phasen im Veränderungsprozess.

Kulturwandel

Kulturwandel meint die Veränderung von gemeinsamen Werten, Haltungen und gelebten Verhaltensweisen in einer Organisation. Er lässt sich nicht anordnen, sondern entsteht über Vorbilder, Beteiligung und wiederholte Erfahrungen im Alltag. Mehr unter Kulturwandel begleiten.

Leitungsteam

Ein Leitungsteam ist ein Team aus Führungskräften, das gemeinsam für einen Bereich oder eine Organisation Verantwortung trägt. Gerade neu zusammengesetzte Leitungsteams profitieren davon, Ziele, Rollen und Zusammenarbeit bewusst zu klären. Mehr unter Leitungsteam-Entwicklung.

Lessons Learned

Lessons Learned sind gesammelte Erfahrungen aus einem Projekt, die für künftige Vorhaben nutzbar gemacht werden. Sie entstehen meist in einem moderierten Rückblick am Ende eines Projekts oder einer Phase. Mehr im Ratgeber Retrospektiven und Lessons Learned.

Lewins Drei-Phasen-Modell

Kurt Lewin beschreibt Veränderung in drei Phasen: Unfreeze (Auftauen), Change (Verändern) und Refreeze (Wiedereinfrieren). Das Modell gilt als eines der ältesten Change-Modelle und betont, dass Bestehendes erst gelockert werden muss, bevor Neues entstehen kann. Mehr im Ratgeber Phasen im Veränderungsprozess.

Open Space

Open Space ist eine Großgruppenmethode, die auf Harrison Owen zurückgeht. Die Teilnehmenden bringen eigene Themen ein und organisieren die Gesprächsrunden selbst. Die Methode eignet sich, wenn ein komplexes Thema viele Menschen betrifft und Engagement freigesetzt werden soll. Mehr im Ratgeber Großgruppenmethoden.

Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung ist ein langfristiger, meist beteiligungsorientierter Prozess, in dem sich eine Organisation in Struktur, Kultur und Zusammenarbeit weiterentwickelt. Systemische Organisationsentwicklung betrachtet dabei besonders die Wechselwirkungen im System. Mehr unter Organisationsentwicklung.

Projektsupervision

Projektsupervision ist regelmäßige Reflexion für Projektleitung, Change-Verantwortliche und Projektteam während eines Veränderungsprojekts. Bearbeitet werden Rollen, Konflikte, Widerstände und anstehende Entscheidungen. Mehr unter Projektsupervision.

Prosci

Prosci ist ein internationaler Anbieter einer verbreiteten Change-Management-Methodik, zu der das ADKAR-Modell gehört. Prosci bildet unter anderem Change Practitioner aus. Regina Buchner ist seit 2012 Prosci Change Practitioner, mehr dazu unter Change Management Beratung.

Psychologische Sicherheit

Psychologische Sicherheit beschreibt nach Amy Edmondson die gemeinsame Überzeugung in einem Team, dass man Fragen stellen, Fehler zugeben und Bedenken äußern kann, ohne bloßgestellt oder bestraft zu werden. Sie gilt als wichtige Voraussetzung für Lernen im Team. Mehr im Ratgeber Psychologische Sicherheit.

Reorganisation

Eine Reorganisation verändert Strukturen, Zuständigkeiten und Abläufe einer Organisation, zum Beispiel durch neue Bereiche, Zusammenlegungen oder Personalabbau. Neben der Struktur betrifft sie vor allem Menschen, Rollen und Beziehungen. Mehr unter Reorganisation begleiten.

Retrospektive

Eine Retrospektive ist ein regelmäßiger, moderierter Rückblick eines Teams auf die eigene Zusammenarbeit. Sie stammt aus agilen Arbeitsweisen wie Scrum und fragt, was gut lief, was nicht und was das Team ändern will. Mehr im Ratgeber Retrospektiven und Lessons Learned.

SCARF-Modell

Das SCARF-Modell von David Rock beschreibt fünf soziale Bedürfnisse, deren Bedrohung nach Rock ähnliche Abwehrreaktionen auslösen kann wie eine körperliche Gefahr: Status, Certainty (Gewissheit), Autonomy (Autonomie), Relatedness (Verbundenheit) und Fairness. Es hilft zu verstehen, warum Veränderungen Abwehr auslösen. Mehr im Ratgeber SCARF-Modell.

Selbstorganisation

Selbstorganisation heißt, dass ein Team Aufgaben, Abläufe und Entscheidungen in einem vereinbarten Rahmen weitgehend selbst steuert. Das setzt klare Ziele, Vertrauen und geklärte Rollen voraus. Mehr unter Agile Arbeitsweisen.

Sponsor

Als Sponsor wird im Change Management die Führungskraft bezeichnet, die eine Veränderung verantwortet, sichtbar unterstützt und Ressourcen bereitstellt. Ein aktiver Sponsor gilt als wichtiger Faktor dafür, dass eine Veränderung ernst genommen wird. Mehr im Ratgeber Führen in Veränderung.

Stakeholder-Analyse

Eine Stakeholder-Analyse erfasst, welche Personen und Gruppen von einer Veränderung betroffen sind oder sie beeinflussen können, welche Interessen sie haben und wie sie eingebunden werden sollten. Sie ist ein Grundbaustein jeder Change-Planung. Mehr im Ratgeber Stakeholdermanagement im Change.

Supervision

Supervision ist eine strukturierte, eher langfristige Reflexion der beruflichen Praxis, der eigenen Rolle und der Zusammenarbeit. Sie umfasst oft 5 bis 15 Sitzungen und kann als Einzel-, Team- oder Projektsupervision stattfinden. Mehr unter Supervision und im Ratgeber Was ist Supervision?.

Systemisch

Systemisch bedeutet, Menschen nicht isoliert zu betrachten, sondern im Zusammenhang mit ihrem Team, ihrer Organisation und deren Wechselwirkungen. Probleme werden als Ergebnis von Mustern im System verstanden, nicht als Eigenschaft einzelner Personen. Mehr im Ratgeber Systemisches Coaching.

Teamcoaching

Teamcoaching ist die Begleitung eines Teams zu einem konkreten Ziel oder Anlass, etwa einem Teamstart, einem Konflikt oder einer anstehenden Veränderung. Es ist meist kürzer angelegt als Teamsupervision. Mehr unter Teamcoaching.

Teamentwicklung

Teamentwicklung ist der Prozess, in dem ein Team Ziele, Rollen und Zusammenarbeit klärt und weiterentwickelt. Ein bekanntes Modell stammt von Bruce Tuckman mit den Phasen Forming, Storming, Norming, Performing und später Adjourning. Mehr im Ratgeber Phasen der Teamentwicklung.

Teamsupervision

Teamsupervision begleitet ein Team über einen längeren Zeitraum in der Reflexion seiner Zusammenarbeit und seiner professionellen Praxis. Sie eignet sich für Leitungsteams, Projektteams und Teams in sozialen und beratenden Berufen. Mehr unter Teamsupervision.

Transformation

Transformation bezeichnet eine tiefgreifende Veränderung einer Organisation, die mehrere Ebenen zugleich betrifft, etwa Strategie, Strukturen, Prozesse, Technik und Kultur. Anders als bei einer einzelnen Maßnahme ist oft noch nicht klar, wie das Ziel im Detail aussieht. Mehr unter Transformation im Mittelstand.

Transition-Modell nach Bridges

William Bridges unterscheidet zwischen der äußeren Veränderung und dem inneren Übergang, den Menschen dabei durchlaufen. Sein Modell beschreibt drei Phasen: Ending (Abschied vom Alten), Neutral Zone (Zwischenzone) und New Beginning (Neuanfang). Mehr im Ratgeber Transition-Modell nach Bridges.

Veränderungskurve

Die Veränderungskurve beschreibt typische emotionale Reaktionen auf Veränderung, etwa Schock, Ablehnung, Frustration, Ausprobieren und Integration. Sie ist an das Modell von Elisabeth Kübler-Ross zur Trauer angelehnt und sollte daher als grobe Orientierung, nicht als feste Abfolge verstanden werden. Mehr im Ratgeber Phasen im Veränderungsprozess.

Widerstand

Widerstand im Change zeigt sich als offene Ablehnung, Rückzug oder stilles Abwarten. Er ist meist kein Störfaktor, sondern ein Hinweis auf offene Fragen, Sorgen oder Verluste, die ernst genommen werden sollten. Mehr im Ratgeber Widerstand im Change.

Workstream

Ein Workstream ist ein Teilbereich eines großen Projekts mit eigener Verantwortung, etwa Technik, Prozesse oder Change Management. Im Interim Change Management übernimmt eine externe Fachkraft den Workstream Change Management. Mehr unter Interim Change Management.

World Café

Das World Café ist eine Großgruppenmethode, bei der Teilnehmende in wechselnden kleinen Tischgruppen zu einer Frage ins Gespräch kommen. Die Ergebnisse der Runden werden am Ende zusammengeführt. Die Methode geht auf Juanita Brown und David Isaacs zurück. Mehr im Ratgeber Großgruppenmethoden.

Zukunftskonferenz

Die Zukunftskonferenz (Future Search) ist eine Großgruppenmethode nach Marvin Weisbord und Sandra Janoff. Ein Querschnitt der Beteiligten blickt gemeinsam auf Vergangenheit, Gegenwart und gewünschte Zukunft und entwickelt daraus Vereinbarungen. Mehr unter Großgruppenmoderation.