Coaching und Supervision für Change Manager und interne Berater

Für wen dieses Angebot gedacht ist

Sie arbeiten als Change Managerin, interne Organisationsberaterin, HR Business Partner oder sind als Junior Change Manager neu in der Rolle. Sie begleiten Veränderungen in Ihrer eigenen Organisation. Das heißt: Sie beraten Menschen, mit denen Sie seit Jahren zusammenarbeiten, in einer Hierarchie, in der Sie selbst einen Platz haben, und in einem System, dessen Veränderung Sie auch selbst betrifft.

Diese Rolle ist anspruchsvoll, und sie ist oft einsam. Wer berät eigentlich die Beraterin?

Die besonderen Herausforderungen interner Change-Arbeit

Ich habe diese Rolle 15 Jahre lang ausgefüllt und über die Erfahrungen einen ausführlichen Blogartikel geschrieben: Herausforderungen in internen Transformationsprojekten. Einige der Spannungen, die ich dort beschreibe, begegnen mir bei internen Beratern immer wieder:

• Bestehende Beziehungen konkurrieren mit der Projektrolle. Kolleginnen und Kollegen erleben Sie plötzlich in einer neuen Funktion, und Sie müssen ihnen manchmal Unbequemes zumuten.
• Hierarchie und Macht. Wie Sie mit Vorgesetzten und Entscheidern umgehen, die über Ihnen stehen, muss bewusst verabredet werden. Sonst wird es stillschweigend entschieden.
• Gewachsene Machtkoalitionen. Im Stakeholdermanagement treffen Sie auf Bündnisse, die älter sind als das Projekt.
• „Zum Erfolg verdammt“. Ihre Sichtbarkeit im Projekt beeinflusst Ihre berufliche Zukunft. Das erhöht den Druck.
• High Potentials im Projekt. Projektteams werden oft mit ehrgeizigen Talenten besetzt, was eigene Dynamiken erzeugt.
• Multiprofessionelle und multinationale Strukturen. Unterschiedliche Fachsprachen und Kulturen müssen zusammenfinden.
• Projektmanagement gegen Prozessberatung. Wenn Change Management nicht von Anfang an vollwertig eingebunden ist, bleibt wenig Raum für Reflexions- und Korrekturschleifen.
• Eigene Betroffenheit. Sie sind Teil des Systems, das sich verändert. Das Zurückstellen der eigenen Verunsicherung kostet Kraft und kann bei Entscheidern zu einem Verlust an Empathie führen.

Bleiben diese Themen unbearbeitet, zeigen sie sich in Erschöpfung, in verpassten Gelegenheiten, Konflikte anzusprechen, und manchmal darin, dass gute Change Manager ihre Rolle oder das Unternehmen verlassen.

Was in meiner Erfahrung geholfen hat

Aus meiner eigenen Praxis weiß ich, was trägt. Vieles davon fließt in das Coaching und die Supervision ein:

• Reflexion als feste Größe: Retrospektiven, Lessons Learned und die Anwendung der eigenen Change-Modelle auf sich selbst, etwa das Transition-Modell nach Bridges oder der „Circle of Control“.
• Entscheidern Raum geben: Auch Führungskräfte und Sponsoren sind verunsichert. Wer ihnen dafür Raum gibt, gewinnt Vertrauen.
• Kollegiale Supervision: Der Austausch mit anderen in ähnlicher Rolle, zum Beispiel in Form von kollegialer Beratung.
• Externe Supervision: Ein geschützter Raum mit Blick von außen, in dem Organisationsmuster, Beziehungsdynamiken und persönliche Muster sichtbar werden.
• Klares Handeln: Hierarchie verabreden, Konflikte ansprechen, Feedback und viele Perspektiven einholen, agile Elemente nutzen, Beziehungen pflegen und Pausen machen.

Coaching oder Supervision: was ich anbiete

Je nach Anliegen arbeite ich in zwei Formen:

Coaching

Coaching ist ziel- und lösungsorientiert und meist anlassbezogen, oft über 3 bis 5 Sitzungen. Typische Anlässe: Sie übernehmen zum ersten Mal den Change-Workstream eines großen Projekts, Sie bereiten ein schwieriges Gespräch mit dem Sponsor vor, oder Sie wollen Ihr Vorgehen bei einem konkreten Widerstand durchdenken. Für Junior Change Manager kann Coaching auch dabei helfen, methodische Sicherheit zu gewinnen, etwa mit Modellen wie ADKAR.

Supervision

Supervision ist eher langfristig angelegt, oft über 5 bis 15 Sitzungen. Sie begleitet Sie über ein Projekt oder eine Phase und schaut tiefer auf Rollen, Muster und Beziehungen. Gerade für erfahrene interne Berater in langen Transformationsprojekten ist sie ein wirksames Instrument, um die eigene Professionalität zu erhalten.

Welche Form passt und in welchem Rhythmus wir arbeiten, klären wir im Kennenlerngespräch.

Warum ich die Richtige für diese Zielgruppe bin

Ich spreche Ihre Sprache, weil ich Ihre Rolle selbst hatte. 15 Jahre Change Management in globalen Konzernen der Pharma- und Chemiebranche, mit Kulturprojekten und großen Reorganisationen bis hin zu schmerzhaftem Personalabbau.

Methodisch bin ich breit aufgestellt: Prosci Change Practitioner (2012), Systemische Organisationsberatung (WSFB Wiesbaden), Systemisches Coaching (Systeamotion Bergisch Gladbach), Master Program on Organization Agility (Hult Ashridge Business School) und Systemische Supervision (ISTN Koblenz). Ich arbeite auf Deutsch und Englisch, auch mit Change Managern in internationalen Teams.

Was Sie vielleicht zögern lässt

„Ich bin doch selbst Beraterin. Brauche ich Beratung?“ Gerade deshalb. Wer andere durch Veränderung begleitet, braucht selbst einen Ort für Reflexion. In sozialen Berufen ist das selbstverständlich.

„Mein Arbeitgeber soll nicht erfahren, was ich bespreche.“ Vertraulichkeit ist Grundlage meiner Arbeit, auch wenn Ihr Arbeitgeber die Sitzungen bezahlt.

„Was kostet das?“ Das hängt von Format und Zahl der Sitzungen ab. Die Faktoren finden Sie unter Kosten.

Buchen Sie ein Kennenlerngespräch von 30 Minuten per Zoom, und erzählen Sie mir von Ihrer Rolle und Ihrem Projekt.